This site requires JavaScript to render the code.

Need to know how to enable JavaScript? Go here.

Speakers

Selecteren op diversiteit gaat ten koste van productiviteit en sfeer

De stelling die ik graag wil verdedigen, is deze: 'Het is logisch en verstandig om voor welke klus dan ook, iemand te vragen die het graag wil doen én het goed kan. Dat heet: selecteren op motivatie en vakdeskundigheid'.

prof. dr. ir. Mathieu Weggeman

Hoogleraar Organisatiekunde

Er zijn mensen die goed geschikt zijn voor het uitvoeren van een bepaalde taak, rol of functie zoals docent, ouder, marathonloper, accountant, scherpschutter, komiek, gezelschapsdame etc. En er zijn mensen die, in vergelijking met anderen objectief minder geschikt zijn voor een bepaalde rol, taak of functie.

Het is voor het functioneren van een samenleving evident beter voor een bepaalde opdracht telkens die mensen in te zetten die beschikken over de kennis, ervaring, vaardigheid en attitude die nodig zijn om de betreffende klus tot een goed einde te brengen. Dat levert materieel en immaterieel méér op dan taken te laten uitvoeren door mensen die daar te weinig competenties voor hebben.

Verder mag iedereen in zijn vrije tijd natuurlijk doen wat hij wil, heeft iedereen wel ergens talent voor en moet elke persoonlijke leerdoelstelling toegejuicht worden. Maar hier heb ik het over taken, rollen en functies in onze publieke en private organisaties omdat zich daar het diversiteitsdebat voor het grootste deel op richt. Dat gaat niet over waar mensen zich in hun vrije tijd mee bezighouden, maar of bij het aanstellen van mensen in formele organisaties ook bepaalde non-competenties als selectiecriterium gehanteerd zouden moeten worden, zoals geslacht, seksuele voorkeur of culturele achtergrond. Naar mijn idee zou dat niet of slechts met uiterste terughoudendheid moeten gebeuren.

Er zijn mensen die goed geschikt zijn voor het uitvoeren van een bepaalde taak, rol of functie.

De stelling die ik graag wil verdedigen, is deze: het is logisch en verstandig om voor welke klus dan ook, iemand te vragen die het graag wil doen én het goed kan. Dat heet: selecteren op motivatie en vakdeskundigheid. Overige criteria zijn irrelevant. Als je voor de Koninklijke Nederlandse Marathon Bond langeafstandslopers moet selecteren voor de Olympische Spelen en je stuit daarbij op een Mexicaan of een Eskimo die daarvoor duidelijk betere papieren heeft (dus een betere ‘past performance’) dan enkele Ethiopiërs die zich ook aangediend hebben, dan moet die Mexicaan of die Eskimo het worden. Anders ben je dom bezig. Wie niet op competentie en motivatie selecteert, laat zich te veel leiden door subjectieve of politieke en dus particuliere opvattingen.

Selecteer op motivatie en competentie

Ik werk op de universiteit samen met Turken, Chinezen, Spanjaarden, vrouwen, mannen, katholieken, islamieten, diabeten, iemand zonder linkerhand en heb vóór ik dit stukje schreef nooit nagedacht over de diversiteit van die groep collega’s. Ik werk graag met hen omdat ze goed zijn in hun vak en omdat ze er zin in hebben. De kans is groot dat zij ook zo over mij denken. Natuurlijk moeten mannen en vrouwen voor hetzelfde werk dezelfde arbeidsvoorwaarden genieten maar dat doet niets af aan, en is ook niet in strijd met de stelling dat geselecteerd dient te worden op motivatie en competentie.

De oplossing is om bij de selectie louter uit te gaan van de motivatie en de actuele en potentiële competenties van de kandidaat. Alle andere criteria kunnen niet anders dan in essentie willekeurig zijn, modieus of romantisch en gebaseerd op excuusgedrag, sociale wenselijkheid of arrogantie. Vanaf het begin van het selectieproces een extra criterium hanteren dat niets met competentie of motivatie te maken heeft, gaat ten koste van de productiviteit en de sfeer in de organisatie. Over die relatie zijn planken vol onderzoeksverslagen beschikbaar. Als aan het eind van een selectieproces meerdere kandidaten min of meer gelijk geschikt en gelijk gemotiveerd worden geacht, dan is kiezen voor diversiteit naar aard (verscheidenheid) en omvang (kwantitatief in evenwicht) sociaal-maatschappelijk zeer gewenst.

Een tweede probleem in het diversiteitsdebat is dat een ‘communis opinio’ gegroeid is over welke variabelen onderwerp dienen te zijn van onze diversiteitsinspanningen. Dat zijn, op ruime afstand van andere non-competenties: leeftijd, geslacht, culturele achtergrond, religie, ras en seksuele voorkeur. Het gevolg daarvan is dat mensen die zich op andere objectieve variabelen onderscheiden, het met veel minder zorg en aandacht moeten doen als het om het verbeteren van hun maatschappelijke positie gaat.

De oplossing is om bij de selectie louter uit te gaan van de motivatie en de actuele en potentiële competenties.

Nergens wordt gepleit voor acties of quota om mensen met Gilles de la Tourette meer dan nu het geval is, passende rollen en functies te geven. Ook horen en lezen we minder over meer participatie van doven en blinden, autisten, zwaarlijvigen, ex-gedetineerden, mensen met ‘tattoos’ en piercings, voormalige tbs’ers, mensen die ooit uit de ouderlijke macht zijn ontzet of in de schuldsanering zitten en allerlei anderen die moeite hebben met het verkrijgen van een verklaring van goed gedrag. Het is natuurlijk veel minder sexy om je over die groepen druk te maken. Het diversiteitsdebat gaat in grote bogen om hen heen. Daarin schuilt iets discriminerends.

Bron: Academy Magazine 2020

prof. dr. ir. Mathieu Weggeman

Hoogleraar Organisatiekunde

Mathieu Weggeman heeft als focus voor zijn onderzoek gekozen voor het begrijpen en verklaren van...

Informatie opvragen Bekijk het profiel