Frank Garten

Consultant | Orateur | Auteur | Formateur

Frank Garten est spécialisé dans la communication et la collaboration entre des personnes qui sont différentes et pensent différemment. Il a une riche expérience dans la collaboration interculturelle et a réalisé que ces deux domaines contiennent la même chose : voulons-nous vraiment travailler avec des personnes qui sont différentes de nous.

Employabilité :: Atelier, Conférencier keynote, Interview
Langues :: Anglais, Néerlandais
Catégories: Animation & Modération

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À propos de Frank Garten

Frank Garten est consultant, orateur, auteur et formateur, spécialisé dans la communication et la collaboration entre des personnes qui sont différentes et pensent différemment. Il a une riche expérience dans la collaboration interculturelle, s’est plongé dans la diversité et l’inclusion, et a réalisé que ces deux domaines contiennent la même chose : voulons-nous vraiment travailler avec des personnes qui sont différentes de nous.

Bien sûr, nous disons que nous le voulons. Mais la nature humaine est de rejeter ce qui est différent du groupe auquel nous appartenons. C’est pourquoi l’« inclusivité » est un concept si intangible dans les organisations : nous disons tous poliment que nous le voulons, mais nous ne savons pas vraiment comment nous y prendre.

Frank aide les entreprises et les organisations à améliorer leur collaboration avec des « personnes qui sont différentes ». Il a lui-même une riche expérience en gestion générale dans diverses entreprises mondiales, et comprend, de par cette expérience, la dynamique des équipes internationales. Frank est l’auteur de 3 livres sur la gestion interculturelle, et donne des ateliers et des conférences dans le monde entier sur les bonnes et les mauvaises pratiques de la collaboration au-delà des frontières. Avec un doctorat en physique, Frank est une personne curieuse et avec une forte opinion, qui est en même temps ouverte sur le fait de ne pas savoir encore beaucoup de choses. Récemment, il a développé une perspective originale mais intrigante sur la diversité et l’inclusion dans les organisations, et son livre sur le leadership inclusif sortira au deuxième trimestre 2025.

Hors de la zone de confort, les gens deviennent plus conscients d’eux-mêmes et plus résilients, les équipes deviennent plus réflexives et interdépendantes, et les organisations deviennent plus fortes et inclusives.

Frank confronte avec un sourire et aime défier les gens à se regarder dans le miroir et à examiner l’effet de leur propre comportement avant de juger le comportement des autres. Nous pensons tous que nous sommes très inclusifs… Frank parle de l’application pratique de ses connaissances : que peuvent faire les gens dans les organisations pour améliorer leur collaboration avec des « autres »…

La responsabilité personnelle est un thème récurrent. Les discussions difficiles sur le lieu de travail doivent avoir lieu, et ne doivent pas être déléguées ou passées sous silence. Influencer efficacement, c’est faire des choix conscients sur les interactions avec les autres que vous souhaitez engager, et comment vous pouvez affiner votre point de vue tout en renforçant la relation avec l’autre plutôt qu’en la détériorant. Si nous parlions un peu plus de nos différences, alors l’« inclusion » ne serait même plus un sujet.

Après avoir obtenu son doctorat en sciences naturelles et en chimie, Frank a travaillé dans l’industrie des semi-conducteurs ; d’abord dans des fonctions techniques et de gestion de projet, puis dans des fonctions commerciales (marketing technique et commercial). Il a négocié des contrats avec des entreprises électroniques internationales, en mettant l’accent sur l’Asie, l’Amérique et l’Europe (de l’Est), et a fait toutes les erreurs possibles. Et cela donne de belles histoires, si l’on en tire des leçons. Après un court intermède dans une entreprise américaine, il est retourné chez Philips en tant que directeur général d’une division avec 15 employés directs et des centaines d’employés indirects, et un chiffre d’affaires de 68 millions.

Un poste fantastique, mais la politique d’entreprise l’a réveillé. Il a commencé à s’occuper davantage des acteurs que du jeu : le développement des personnes et leur impact. D’abord au sein des RH chez Philips/NXP, responsable de la formation et du développement de plus de 5000 employés dans le monde. Son opinion tranchée sur l’inefficacité souvent choquante de la fonction RH vient de cette période. Sa passion pour aider les gens à développer leur plein potentiel est jusqu’à aujourd’hui le moteur de son travail quotidien, désormais en tant que consultant indépendant. Il travaille de manière indépendante depuis 2008, et donne des conférences, des ateliers et accompagne des programmes de leadership à travers le monde.

Sujets

1. Collaborer avec d'autres cultures

Une courte conférence ou un atelier plus long où les différents aspects de la culture sont passés en revue. Léger, avec beaucoup d’anecdotes, tout en incitant votre public à réfléchir : sommes-nous vraiment aussi habiles à travailler avec d’autres cultures que nous le pensons ? Et tous ces stéréotypes que nous utilisons, que nous apprennent-ils sur nous-mêmes ? Se cacher derrière les différences culturelles et blâmer la culture est facile : mais ouvrir vraiment la discussion sur la façon dont nous nous percevons les uns les autres est souvent beaucoup plus excitant. Une session entièrement interactive, où les expériences de vos employés sur le lieu de travail forment le décor d’un voyage à travers les cultures : du Japon aux États-Unis, du Brésil à la Roumanie, et de l’Inde à la Pologne. Et nous n’oublierons certainement pas les Hollandais : le pays qui n’est pas la norme, mais l’exception dans un monde multiculturel.
2. Inclusion sur le lieu de travail

Si vous souhaitez encore une fois fatiguer votre public avec ‘le business case pour la diversité’, alors mieux vaut ne pas réserver Frank. De plus, il n’est pas une minorité, et obtient un score remarquablement élevé sur ‘les 7 cases’. Et c’est dans le domaine de DEI souvent une raison d’exclusion. Frank offre une perspective contemporaine sur un environnement de travail inclusif, pourquoi c’est une utopie, et ce que nous pouvons faire dans l’interaction quotidienne pour être plus inclusifs. Ne laissez pas cela au Chief Diversity Officer mais essayez-le vous-même : une conversation avec quelqu’un de totalement différent de vous est un bon début. Frank aime tenir le miroir, et vous montre que votre entreprise n’est en fait pas aussi diversifiée que vous le pensez. Et qu’un environnement de travail inclusif n’a rien à voir avec des drapeaux violets à la cantine ou des valeurs qui disent que nous sommes très tolérants. Car nous ne le sommes pas du tout. De nombreux exemples vivants sur la diversité de genre, d’âge et surtout cognitive, qui donnent au public quelques outils concrets pour rendre nos conversations quotidiennes un peu plus inclusives.
3. Le Hollandais en voyage

L’histoire selon laquelle les Néerlandais ont toujours navigué sur les mers du monde et sont donc très ouverts et tolérants, nous la connaissons bien. C’est de l’histoire. Mais comment sommes-nous réellement perçus par un collègue de l’Inde flexible, des États-Unis proactifs ou de l’Allemagne ou du Japon rigoureux ? Bien sûr, nous sommes de bons négociateurs, un peu insensibles à la hiérarchie et habiles à gérer les risques. En même temps, nous sommes des rustres : terriblement têtus, beaucoup plus procéduriers que nous ne voulons le croire et peu enclins à nous adapter. Vraiment ? Frank vous emmène en voyage avec le Néerlandais au-delà des frontières, et comment il est perçu par d’autres cultures. Hilarant, mais solidement ancré dans les propres expériences de Frank dans le monde des affaires international.
4. S'intégrer ou se démarquer

L’inclusion est bien sûr belle, mais la nature humaine est de se méfier de ce qui est différent. Et dans les entreprises, nous aimons voir des personnes qui s’intègrent dans la culture (’culture fit’). Qui se conforment à ce qu’elles voient les autres faire, et qui comprennent aussi que faire partie du groupe est la seule façon d’avancer. Les schémas enracinés et les préférences inconscientes renforcent ce comportement : pour de nouveaux postes de direction, nous sélectionnons quelqu’un qui est comme nous, et non une représentante intelligente de 25 ans de la Génération Z. Que se passerait-il si tous ces biais n’existaient pas, et que nous embauchions simplement ceux qui pouvaient faire la différence ? En secret, nous voulons tous être un peu rebelles et nous démarquer : si les organisations adoptent cette idée, la culture change, et l’inclusion devient soudainement évidente.