À propos
Sana Sellami
L’inclusion ne échoue pas par mauvaise volonté. Elle échoue par mauvaise exécution.
La justice est le fil rouge de sa vie. Sana voulait devenir avocate. Cela a pris une autre tournure, mais l’essence est restée : la justice non pas sur papier, mais entre les personnes. C’est la ligne que suit Sana Sellami depuis des années.
En tant que conseillère stratégique et conférencière, elle travaille avec des directions et des équipes RH qui souhaitent aller au-delà de la politique symbolique, dans l’éducation, la santé, le secteur financier et le gouvernement. Son point de départ : qui veut gagner à l’extérieur doit commencer à l’intérieur. Pas dans des affiches, mais dans des décisions. Pas dans ce que les gens veulent dire, mais dans ce que les autres vivent.
Son travail combine la psychologie sociale et la psychologie des consommateurs, des matières qu’elle enseigne à Thomas More, avec des années de pratique en RH et en branding employeur. En tant que membre du conseil d’administration de l’Université d’Anvers, elle voit de près où la culture change vraiment et où elle reste bloquée dans de bonnes intentions.
Ce qui la distingue sur scène : elle ne tourne pas autour de la friction. Elle nomme ce que les autres évitent. Cela correspond souvent à une exclusion avec un visage plus amical. Qu’une culture neutre confirme généralement la norme de ceux qui sont déjà présents. Que l’intention n’est pas une excuse pour l’impact.
Ses keynotes et ateliers ne sont pas des sessions d’inspiration qui impressionnent le vendredi et s’évaporent le lundi. Elle traduit la recherche en comportement, et le comportement en changement durable.
La culture n’est pas ce qui est accroché au mur. La culture est ce qui se passe quand cela devient difficile.
En 2026, son livre sur l’inclusion pour les gestionnaires RH paraîtra. Un cahier de travail — pas un manuel.
1. Inclusion Qui Fonctionne™
De ‘nous avons de bonnes intentions’ à ‘les gens le ressentent aussi’
Dans cette conférence, j’emmène les directions, les RH et les équipes dans le fossé entre intention et impact. De bonnes intentions ne sont pas synonymes d’une expérience égale. Je montre où se situe ce fossé — et ce qui se passe lorsque l’inclusion n’est plus un document de politique, mais influence notre façon de diriger, de décider et de collaborer.
Sont abordés notamment :
• la différence entre intention et impact — et pourquoi seul ce dernier compte
• comment le comportement quotidien, les décisions et les micro-interactions façonnent ou détruisent la culture
• les pièges des approches DEI qui restent coincées dans les campagnes et PowerPoint
• un langage concret et des outils pour reconnaître et ajuster le comportement
• la responsabilité partagée pour la culture et le sentiment d’appartenance, du sol au plafond de la direction
2. Leadership Inclusif en Pratique
Les leaders façonnent la culture, à chaque décision, chaque réunion, chaque conversation
Dans cette conférence, j’emmène les dirigeants dans ce que le leadership inclusif exige en pratique. Pas comme une valeur sur une affiche, mais comme une micro-compétence. Je traduis les idées des sciences du comportement et de la psychologie sociale en habitudes concrètes, des choses que vous pouvez faire différemment dès aujourd’hui.
Sont abordés notamment :
• ce qui rend la culture visible : dans les décisions, les interruptions, qui prend la parole
• les micro-comportements qui déplacent réellement la culture (et ceux qui ne le font pas)
• comment décider, déléguer et corriger sans exclure les gens
• le rôle de l’empathie, de la justice et du courage — même lorsque cela devient inconfortable
• comment rendre le leadership inclusif mesurable et discutable au sein de votre équipe
3. Conversations Courageuses
Toute organisation dit qu’elle valorise le dialogue, jusqu’à ce que le dialogue devienne difficile
Dans cette conférence, j’emmène les équipes dans le vrai travail de l’inclusion : la conversation qui gratte. Avec humour, honnêteté et perspicacité psychologique, je montre comment l’inconfort peut devenir un pont plutôt qu’un mur — comment le silence se transforme en compréhension, et la résistance en mouvement.
Sont abordés notamment :
• pourquoi nous laissons tomber les conversations les plus importantes au moment critique
• le langage et les compétences pour écouter sans se défendre immédiatement
• la différence entre réagir et vraiment entendre ce que quelqu’un dit
• les schémas qui évitent l’inconfort au lieu de le résoudre — et comment les briser
• comment transformer la tension dans une équipe en confiance et en direction
4. Les équipes fortes osent parler
Pourquoi le bien-être commence par la sécurité psychologique
Dans cette conférence, j’emmène les employés dans une autre perspective sur le bien-être. Nous regardons au-delà des initiatives isolées et nous nous arrêtons sur un facteur souvent sous-estimé dans les organisations : la mesure dans laquelle les gens se sentent en sécurité pour s’exprimer.
Sont abordés notamment :
• pourquoi le bien-être ne concerne pas seulement le soutien ou les initiatives, mais la façon dont nous collaborons
• ce que la recherche dit sur la sécurité psychologique et les équipes performantes
• pourquoi l’ouverture et la vulnérabilité ne sont pas une faiblesse, mais un levier important pour la confiance et la collaboration
• comment le silence, la retenue ou le fait de ne pas nommer les problèmes rendent les organisations vulnérables
• quel rôle jouent les employés et les dirigeants dans la création d’un environnement de travail où les gens osent parler, apprendre et collaborer
5. L'ajustement est un fantôme
Sur le recrutement, la culture et l’exclusion que personne ne nomme
Dans cette conférence ou atelier, j’emmène les RH, les recruteurs et les responsables du recrutement dans une enquête approfondie sur le concept d’ajustement. Car ‘quelqu’un qui correspond à notre culture’ est bien intentionné et souvent précisément le mécanisme par lequel nous perpétuons l’exclusion. Je montre à quoi ressemble un recrutement inclusif, et où la plupart des organisations échouent.
Sont abordés notamment :
• ce que nous voulons vraiment dire lorsque nous disons ‘ajustement’ et pourquoi cela concerne rarement les compétences
• comment les descriptions de poste, les processus de sélection et les conversations de cafétéria excluent involontairement
• des idées de la psychologie sociale, de la psychologie du consommateur et du branding employeur
• ce que signifie le recrutement inclusif en pratique, dès le premier contact
• pourquoi les gens partent dans les six mois — et ce que cela dit de votre culture
6. La psychologie de l'appartenance
Identity covering, pression d’adaptation et le coût caché du ‘neutre’
Dans cette conférence, j’emmène les employés et les dirigeants dans ce qui se passe sous la surface. Pourquoi les gens se comportent-ils différemment dans une pièce que dans une autre ? Pourquoi certains s’adaptent-ils jusqu’à ne plus être reconnaissables pour eux-mêmes ? J’apporte la psychologie sociale dans la salle de réunion et montre ce que cela signifie pour la culture, les décisions et le travail.
Sont abordés notamment :
• identity covering : ce que c’est, pourquoi les gens le font et ce que cela coûte
• comment la pression d’adaptation se manifeste dans le travail, les réunions et les contacts quotidiens
• pourquoi la culture ‘neutre’ est rarement neutre : elle est la norme de ceux qui étaient déjà là
• la distinction entre appartenance et tolérance
• ce que cela signifie pour les écoles, les établissements de soins et les organisations de connaissances
7. De la diversité à l'équité
Arrêtez de recruter. Commencez à retenir.
Dans cette conférence, j’emmène les directions, les stratèges RH et les leaders au-delà des chiffres de diversité. Car de nombreuses organisations atteignent leurs pourcentages et perdent leurs employés. Le syndrome du seau percé : vous attirez la diversité et la voyez repartir dans l’année. Je précise où se trouve le vrai gain — dans les processus, dans les règles de décision, dans qui a accès à quelles opportunités.
Sont abordés notamment :
• la différence entre diversité et équité et pourquoi cette différence détermine tout
• le syndrome du seau percé : pourquoi les gens partent et ce que vous pouvez faire
• où les opportunités sont réellement distribuées : processus, règles de décision, accès
• comment regarder au-delà des KPI sans les ignorer
• la question inconfortable : que nous coûte-t-il de ne rien faire à ce sujet ?
8. Président de journée
Congrès, débats et journées d’inspiration autour des RH, de l’inclusion et du comportement
En tant que président de journée, j’apporte structure, acuité et chaleur. Je relie les intervenants, pose les questions qui vivent dans la salle, et ose mettre sur la table à la fois la légèreté et la vérité inconfortable.
Disponible pour :
• congrès et journées stratégiques en RH, éducation et gouvernance
• débats sur l’inclusion, le comportement et les thèmes sociétaux
• événements d’anciens élèves, journées des membres et rencontres de réseau
• sessions en salle de conseil et réunions stratégiques
• événements en ligne et formats hybrides
© Nadia El Makhfi
