De Ploeteren à Plaisir : l'humain dans un monde rempli d'IA
Michelle van Stijn accompagne non seulement des départements, mais aussi des équipes de direction et de management dans l'atteinte de leur plein potentiel. Elle comprend les nuances subtiles entre se sentir bien ou mal et comment cela influence le comportement et la communication sur le lieu de travail moderne.
Nos consultants se feront un plaisir de vous conseiller sur la meilleure façon d’adapter le message pour votre public cible spécifique.
Avec plus de 34 ans d’expérience professionnelle à tous les niveaux des organisations, Michelle van Stijn sait ce que le changement signifie réellement. Elle a été l’employée qui a connu des périodes de succès, mais aussi des phases de lutte. Elle a été la manager qui a su motiver des équipes, mais qui a également fait des erreurs. Elle a été la directrice qui a célébré des succès et qui a également connu de grands échecs. Cela fait que Michelle comprend toutes les phases du travail et des personnes de l’intérieur, du sol à la salle du conseil.
Depuis plus de 23 ans, elle occupe des postes de direction, dont la plus grande partie à un niveau commercial et exécutif. De plus, elle travaille également en tant que formatrice et coach certifiée indépendante, ayant accompagné des milliers de personnes et des centaines de groupes au cours des dernières années. Dans ses missions intérimaires, elle a combiné des responsabilités de direction commerciale avec un leadership RH. Ce qui l’a toujours frappée : dans la pratique, elle entendait les mêmes défis qu’elle rencontrait également en tant que formatrice et coach.
Elle a commencé à l’époque des classeurs et des machines à écrire, a fait la transition vers MS-DOS, a vu l’émergence d’Internet et le passage du marketing imprimé au marketing numérique. À chaque fois, on annonçait : “Cela va rendre d’anciens postes obsolètes.” Mais la réalité a toujours montré le contraire. Dans ces domaines, il y avait en fait plus de postes et plus d’opportunités.
78 % des organisations utilisent désormais l’IA dans au moins une fonction, et 65 % travaillent déjà avec de l’IA générative. Mais sous le capot, ça coince :
– 95 % des projets d’IA ne génèrent pas de valeur durable.
– 85 % des mises en œuvre échouent en raison d’un manque d’adoption, d’engagement ou de leadership clair.
– Seulement 32 % des entreprises proposent une formation à l’IA, tandis que 59 % des employés utilisent entre-temps de l’IA cachée – souvent avec des données sensibles.
Les employés ne sont pas fatigués de l’IA, ils sont fatigués de se développer et ils recherchent le comment. Cela ne vient pas seulement de l’IA. Cela vient du fait que de nombreuses organisations lancent à un rythme rapide des projets et des stratégies ou objectifs adaptés, dans lesquels quelque chose de nouveau est constamment demandé aux employés.
Selon Gartner, 74 % des employés ressentent une fatigue liée au changement : ils en ont assez de devoir s’adapter sans cesse à quelque chose de nouveau. L’absentéisme est structurellement supérieur à 5 %, et l’année dernière, environ 30 % des Néerlandais ont postulé pour un autre emploi ailleurs. Pourquoi ? Parce que les gens ne se sentent plus vus, entendus ou impliqués dans leur environnement de travail actuel.
L’IA promet de l’efficacité, mais sous la surface, quelque chose d’autre vit :
– 49 % des employés craignent que l’IA remplace leur emploi ou leurs tâches.
– Seulement 21 % se sentent réellement impliqués dans leur travail (Gallup, 2024).
Les organisations investissent dans des outils, des licences et des pilotes, mais oublient souvent l’élément le plus crucial : l’humain qui doit travailler avec et qui doit pouvoir grandir et se développer avec cela.
Découvrez comment comprendre vos propres styles de comportement et de préférence, ainsi que ceux des autres, en utilisant le modèle DISC. Cette compréhension vous aide à identifier vos points forts et vos points de développement, et à apprécier les points forts des autres. Cela favorise de meilleures relations et des interactions plus efficaces, avec un focus continu sur les objectifs organisationnels.
Apprenez à adapter votre communication à différents styles DISC, en fonction de votre propre style de préférence. Cela se traduit par une communication plus réussie de votre propre message et de vos souhaits, et réduit les malentendus. En comprenant bien votre propre profil DISC, y compris comment vous fonctionnez les bons et les mauvais jours, vous pouvez développer des stratégies pour adapter votre communication aux préférences et aux besoins des autres. Cela conduit à une compréhension mutuelle plus profonde et à des interactions plus efficaces.
Pendant des années, on a pensé que la technologie changerait le travail — mais en réalité, 85% de toutes les implémentations échouent par manque d’adoption, d’engagement et de leadership.
Dans cette section, Michelle montre :
• Où plus de 70% de tous les projets échouent (sous la ligne de flottaison)
• Ce dont les employés ont besoin pour réussir (et surmonter les résistances bloquantes)
• Quelle étape intermédiaire les organisations doivent prendre pour réussir les projets : intégrer l’humain dans le comportement, la peur, la sécurité et le changement de rôle.
L’AI ne cause pas de résistance — l’incertitude oui. Michelle montre clairement :
• Pourquoi les employés ne sont pas fatigués de l’AI, mais fatigués de se développer
• Comment passer de la peur (« l’AI remplace-t-elle mon travail ? ») à l’opportunité (« comment cela devient-il mon avantage ? »)
• Quelle approche réelle et quel accompagnement sont nécessaires pour redonner aux employés sécurité, contrôle et énergie
Utilisez la connaissance des styles de comportement DISC, des styles de pensée et des motivations pour améliorer le leadership et le management. Cela inclut l’adaptation de votre style de leadership pour motiver et diriger efficacement, et le développement de stratégies pour le développement de l’équipe et la gestion des performances.
De nombreuses organisations ont de belles stratégies AI, mais elles échouent dans l’exécution.
• Pourquoi la stratégie ? conviction, niveau de pensée et de comportement
• Quel lien manquant se trouve entre (niveaux logiques, leadership, signification)
• Et comment les organisations empêchent que les plans restent « suspendus » sur papier ou dans un projet défini
Les organisations poussent souvent au changement, mais oublient la base psychologique de l’engagement.
• Comment passer des « plans top-down » à la « co-propriété »
• Pourquoi les employés ne bougent que lorsqu’ils se sentent vus, entendus et pertinents
• Quelles étapes pratiques les leaders peuvent déjà prendre demain pour augmenter la confiance et la propriété
Utilisez l’analyse DISC pour optimiser la dynamique d’équipe et améliorer les performances globales. Cela inclut l’identification des moyens d’exploiter les forces individuelles et collectives, ce qui augmente l’efficacité et la cohésion de l’équipe.
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