Keytoe is een bedrijf met zo'n 45 werknemers dat actief is op het gebied van
marketing, IT en organisatiekunde en daarin klanten helpt. Ook intern pakken ze
dingen vaak op een andere manier aan. Zo hebben ze onbeperkt vakantiedagen,
heeft iedereen iets te zeggen over alles en kan zelfs de stagiair de leiding
nemen. Alle salarissen zijn openbaar en binnenkort ook afhankelijk van de
beoordelingen van je collega’s.

,,Er is al een tijd een salariscommissie. Zij verdelen de salarispot over de werknemers. Dat ging al enigszins op gevoel, maar ook op basis van de ‘collegameting’, een halfjaarlijks beoordelingssysteem van collega’s onderling”, vertelt Toma. Toch knaagde er iets: want salarissen konden alleen omhoog gaan. Hoewel het niet noodzakelijk was dat mensen minder gingen verdienen, was het idee dat het niet kón toch vreemd. Bovendien kreeg iemand die veertig uur werkt, standaard meer salaris, terwijl iemand die vier dagen werkt, net zoveel werk kan leveren. ,,Het gaat erom wat iemand toevoegt”, aldus Toma.

Dus wat deed Keytoe? Ze ontwikkelden de zogenaamde ‘SentimentsApp’, waarbij mensen elkaar dagelijks beoordelen. De centrale vraag: beoordeel je collega op basis van gevoel. In een schuifbalkje kunnen de werknemers vervolgens aangeven hoe goed het gevoel is. Toma: ,,We weten niet of dat gevoel bepaald wordt door de bijdrage of de inzet. Dat maakt ook niet uit. Alle verschillende beoordelingen worden samengevoegd en het gemiddelde telt.” 

Toch zijn er ook valkuilen, ziet Toma. ,,Het is heel belangrijk dat we goed uitleggen aan onze werknemers wat de bedoeling is”, zegt hij. Om te voorkomen dat mensen elkaar standaard hoog beoordelen en er vriendjespolitiek ontstaat, zijn alle beoordelingen openbaar en wordt er gewerkt met een ‘normaalverdeling’. Dat
betekent dat niet iedereen een hoog salaris kan krijgen, maar iedereen in dat
geval het gemiddelde krijgt.
En te veel je best doen? Dat kan worden afgestraft, juist omdat het gevoel leidend is, denkt Toma. ,,Het kan zijn dat iemand een lage beoordeling krijgt omdat hij té veel zijn best doet of nooit een vrije dag neemt.” Andersom: bij een lage beoordeling is het niet de bedoeling om wraak te nemen bij de beoordeling van een ander, maar juist om het gesprek aan te gaan over waar het gevoel vandaan komt. Toma: ,,Waar ik persoonlijk een beetje bang voor ben, is de verschuiving van motivatie. Dat onze werknemers het werk nu doen voor hoge scores en geld.”

Overigens zijn niet alle werknemers even enthousiast. ,,Het overgrote deel vindt het heel interessant dat we deze pilot gaan doen. Maar er zijn ook mensen die veel beren op de weg zien en het als eng ervaren. Daarom doen we ook de pilot, misschien geeft dat een genuanceerder beeld.” Ook weet het bedrijf dat er een reële mogelijkheid is dat sommige mensen het niets vinden en besluiten op de stappen als de pilot wordt doorgevoerd. ,,Ik zou persoonlijk dat risico nemen”, zegt Toma. ,,Als het voor de lange termijn goed is, zou ik het door laten gaan.”

Overigens ligt die beslissing niet bij hem alleen: of de pilot doorgang vindt, bepalen ze met het héle bedrijf. De komende drie maanden wordt de app getest en kunnen werknemers hun fictieve salaris zien, maar zal het nog niet worden uitbetaald. Mocht het een succes zijn, wordt het definitief ingevoerd. ,,We hebben al gepolst en er zijn ook andere bedrijven die deze methode heel interessant vinden”, zegt Toma. ,,Dus wie weet volgen er anderen.”

Lees de beste artikelen op het gebied van werk en carrière via onze wekelijkse nieuwsbrief!